全員を管理職にする必要はない！部下育成に悩む40代管理職が知るべき“昇進の2つの道”

なぜ、優秀な部下を昇進させたら組織が崩れるのか？

僕がネットワークビジネスをやっていた時の話です。

小柄で大人しそうだけど、内に秘めた熱量がすごい。人懐っこく、細かい気配りもできて、セールスが圧倒的に上手な子がいました。
3ヶ月でチーム内トップの売上を叩き出し、まさに“希望の星”！

彼女の存在が、組織の雰囲気をぐっと引き締めてくれてて、
僕は「この子をサブリーダーにして、部下の育成とマネジメントを任せて、さらにチームを強くしよう」と考えました。

でも、その判断は完全に裏目にでました。

サブリーダーに任命して初めは、チームメンバーとミーティングしたり、セールスのコツを教えたりしていました。
でも、ある時からそれがパタっと止まっていたので、メンバーに理由を聞いたんです。

そしたら、「彼女だからできることで、私にはできません。」や「なんでできないの？言われた通りにするだけじゃん。と言われて自分が何もできない人みたいで辛い。」と言った声がたくさん出てきて、マネジメントはガタガタで、チームの空気感が気づかない間に悪くなっていました。

今の現状について彼女に確認をしてみたら、普段は明るい子なんだけど、その日は珍しくうつむき加減で。
「正直、しんどいです……。なんでできないのかが私にはわからないし、私が責められて嫌われる意味がわかりません。」ってポツリとこぼしたんです。

そこで初めて気づきました。

彼女は、プレイヤーのスキルはあるけど、マネジメントのスキルはまだないんだと。
僕が勝手に彼女の成果だけを見て、「サブリーダーならできるだろう」と勘違いしていたんだと。

その後、彼女に謝罪をしてサブリーダーを一旦おりてもらい、営業のエキスパートとして、彼女にはメンバーのクロージングに入ってもらう役割にしました。

そのおかげで、今まで成果を上げることができていなかったメンバーから売り上げが出るようになり、メンバーは喜び、彼女は感謝され信頼される。
また、彼女が何を考えて営業していて、どんな準備をしているのか。といったことを、直接みる機会が持てたことでメンバーの営業力があがり、彼女は個人売り上げ1位から組織売り上げ1位にまで成長しました。

あのままサブリーダーとしてマネジメントを任せていたらチームは崩壊していたと思います。

僕はこの経験を通して、”優秀なプレイヤーだから優秀なマネージャーになるわけではない”ということを強く学びました。

「管理職」と「エキスパート職」2つの昇進ルートとは？

「人を束ねてチームを動かすのが得意」な管理職タイプの人もいれば、
「自分の専門性を深め、成果で示す」優秀なプレイヤーのエキスパート職タイプの人もいます。

エキスパート職の人を管理職として昇進させると、せっかくの才能を潰してしまうことにつながりかねません。
だからこそ、昇進先として「全体を束ねる」管理職と、「専門性を深める」エキスパート職の2つを用意しておくことが重要になります。

それぞれに適したキャリアパスを用意することが、組織を強くすることができます。

「適性」を見極めるために見るべき3つのポイント

以下の3点をチェックしましょう：

1. 自己評価型か、他者評価型か？​
2. チーム志向か、個人志向か？
3. 目標達成型か、変革志向型か？​

この軸で見ていくと、「この人はエキスパートの方が輝くな」とか、「育成型マネージャーに向いてるな」といったことが見えてきます。

■ 昇進は「方向性の一致」が最優先

これからの昇進判断は「上に上げる」ではなく「合う場所に導く」ことが大切となります。

“向いていないポジション”で消耗させるより、
“得意を活かせる場所”で輝いてもらう方が、よっぽど会社の利益にもなります。

【まとめ】

人材育成で悩んでいる40代管理職のあなたへ。
全員を「管理職」にしようとしなくていいんです。

「管理職」と「エキスパート職」、それぞれに合った人材を見極めて、正しいレールに乗せる。
それが、今後の組織成長とあなた自身のマネジメントの質を、何倍にも高めてくれます。

【個性心理学の活用ポイント】

僕が人材育成で役立ててきたのが、「個性心理学」。
部下の特性を“見える化”することで、「どう育てればいいか」が感覚じゃなく理論でわかります。
迷いが減って、信頼関係もぐっと深まります。